Трудовые отношения при реорганизации предприятий

В процессе реорганизации предприятий кадровые вопросы, в частности – вопрос оформления трудовых отношений, занимают особое место. Поэтому, помимо подготовки учредительных документов и изменений к ним, регистрации их в органах власти, необходимо уделить внимание правильному оформлению кадровых документов.

Итак, рассмотрим проблемы, связанные с оформлением трудовых отношений, которые возникают при различных способах реорганизации предприятий.
1. Выделение – способ реорганизации, при котором из предприятия А выделяется одно или несколько других предприятий. К этим образованным предприятиям переходят имущественные права и обязанности предприятия А пропорционально сформированному уставному фонду. При этом предприятие, из которого происходит выделение новых предприятий, не прекращает своей деятельности. Одновременно с распределением и закреплением за созданными предприятиями имущественных прав и обязанностей происходит перераспределение кадров. Если новому предприятию передается, к примеру, транспортный цех, то вполне очевидно, что именно на это предприятие должны быть переведены работники транспортного цеха. При этом изменения не коснутся тех работников, которые останутся на предприятии А.
На практике встречаются случаи, когда на новом предприятии, образовавшемся в процессе выделения, работников принимают по переводу. Для этого на предприятии А они пишут заявление о переводе на новое предприятие, на них оформляется приказ в установленном порядке, а в трудовую книжку вносится запись:
Уволен по переводу на предприятие Б (п. 5 ст. 36 КзоТ Украины). 
Содержание приказа при этом будет следующим:
Уволить Иванова Ивана Ивановича, заместителя начальника транспортного цеха, в связи с переводом на предприятие Б (п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины), с____________.
Основание:
1. Заявление Иванова И. И. от ____________.
2. Письмо-запрос предприятия Б от ____________ №___. 
На новом предприятии содержание приказа будет следующим:
Принять Иванова Ивана Ивановича на должность заместителя начальника транспортного цеха, с ___________.
Основание:
1. Заявление Иванова И. И. от ___________
2. Письмо-согласование предприятия А. 
В трудовой книжке работника на основании изданного приказа проставляется запись:
Принят по переводу с предприятия А заместителем начальника транспортного цеха. 
Для увольнения на этом основании необходим запрос руководителя предприятия, на которое работник переводится, о разрешении на его перевод. При этом работник обязательно подает заявление руководителю предприятия, на котором он работает и из которого предполагает уволиться, поскольку в случае увольнения в соответствии с пунктом 5 статьи 36 КЗоТ необходимо согласие руководителя этого предприятия на прекращение трудового договора в порядке перевода на иное предприятие. В запросе руководителя предприятия, на которое переводится работник, желательно указать срок, в течение которого будет действовать обязанность для этого предприятия принять работника в порядке перевода, чтобы избежать в дальнейшем возможных разногласий и споров.
Необходимо отметить, что указанный вариант оформления трудовых отношений не противоречит законодательству и может применяться на практике. Единственный его недостаток – необходимость оформления большого количества бумаг как на предприятии А, так и на новом предприятии.
Допустимым также является и такой вариант записи в трудовой книжке:
Предприятие Б «__»________ 2016 г. создано в результате реорганизации предприятия А. Запись сделана на основании Распоряжения Святошинской районной в г. Киеве государственной администрации «__»________2016 г. 
2. Присоединение – способ реорганизации, который предполагает, что к предприятию присоединяется одно или несколько других предприятий со своими имущественными правами и обязанностями. При этом присоединившиеся предприятия подлежат исключению из Государственного реестра предприятий, организаций, учреждений Украины.
Например, к предприятию А присоединилось предприятие Б. В этом случае в отношении работников предприятия А никаких изменений не происходит. Изменения коснутся работников предприятия Б, поскольку их предприятие будет ликвидировано. Если собственником (собственниками) предприятия А предполагается сохранение численности работников предприятия Б, то оформление таких работников должно происходить до момента исключения предприятия Б из государственного реестра предприятий. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников не дает ответа на вопрос, какую в этом случае необходимо сделать запись в трудовой книжке работника.
В этом случае приемлемой формулировкой записи в трудовой книжке будет:
Предприятие Б «__» ________ 2016 г. реорганизовано в предприятие А. Запись сделана на основании Распоряжения Святошинской районной в г. Киеве государственной администрации «__» ________ 2016 г. 
При этом также возможен вариант перевода работников предприятия Б на основании пункта 5 статьи 36 КЗоТ, рассмотренный нами при анализе реорганизации путем выделения.
3. Слияние – способ реорганизации, при котором два предприятия путем объединения своих имущественных прав и обязанностей, образуют одно юридическое лицо. При этом оба сливающихся предприятия прекращают свою деятельность. Трудовые отношения в этом случае можно оформить следующим образом.
В трудовых книжках работников на созданном в результате реорганизации предприятии проставляется запись:
Предприятие Б «___» ________ 2016 г. создано в результате реорганизации предприятия А. Запись сделана на основании Распоряжения Святошинской районной в г. Киеве государственной администрации «__» ________ 2016 г. 
Применение перевода работников в соответствии с пунктом 5 статьи 36 КЗоТ в этом случае не совсем оправдано. Это объясняется тем, что при данном способе реорганизации создание нового юридического лица и ликвидация реорганизуемых юридических лиц совпадают во времени, поэтому возникает вопрос: кто должен делать запрос с просьбой о переводе работника, ведь новое предприятие еще не создано, и, соответственно, некому подавать запрос? Если при слиянии происходит сокращение численности или штатов, увольнение работников производится на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ Украины.
4. Разделение – способ реорганизации, при котором одно предприятие делится на два или более новых предприятий. При этом, предприятие, которое разделяется, прекращает свое существование и подлежит исключению из Государственного реестра предприятий.
При таком способе реорганизации изменения коснутся всех работников предприятия.
При разделении возможны два варианта оформления работников, рассмотренные нами при анализе реорганизации по способам выделения и присоединения, а именно:
1) оформление работников по переводу на основании пункта 5 статьи 36 КЗоТ Украины;
2) занесение в трудовые книжки следующей записи:
Предприятие А реорганизовано в предприятие Б. 
Серьезные трудности, возникающие в области трудовых правоотношений при этом способе реорганизации, заключаются в определении правопреемника, к которому мог бы обратиться работник со своими исковыми требованиями в тех случаях, когда он не был переведен ни на одно из созданных предприятий, а был уволен.
Указанный вопрос не отрегулирован ни одним нормативным документом. Единственным органом, который предпринял попытку рассмотреть и решить его, был Пленум Верховного Суда Украины. В Постановлении № 9 от 6 ноября 1992 г. «О практике разрешения трудовых споров» Пленум определил правопреемником и, соответственно, обязанным продолжать трудовые отношения с работником то предприятие, на котором сохранилось его рабочее место. Однако на практике чаще встречается ситуация, когда это место вообще не сохранялось. В подобном случае необходимо решить вопрос о том, какое из созданных в процессе реорганизации предприятий несет ответственность за трудоустройство работника (за перевод его на иную работу). Пленум определил, что ответчиками по делу о восстановлении на работе работника, уволенного в связи с реорганизацией предприятия, должны быть определены все правопреемники. На каком из них окажется вакантная должность (рабочее место), которую согласен, в соответствии с его специальностью и квалификацией, занять уволенный работник, на том и должен быть восстановлен на работе этот работник.
5. Преобразование – способ реорганизации, при котором изменяется только организационно-правовая форма предприятия, например, частное предприятие А преобразовано в общество с ограниченной ответственностью А. В этом случае трудовые договора работников частного предприятия подлежат корректировке в части наименования работодателя. А в трудовой книжке проставляется запись:
Общество с ограниченной ответственностью А «___» ________ 2016 г. создано в результате реорганизации частного предприятия А. Запись сделана на основании Распоряжения Святошинской районной в г. Киеве государственной администрации «__» _________2016 г. 
Согласно пункту 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, если название предприятия изменяется, об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки работника делается запись:
Частное предприятие А с «__» _________2003 г. переименовано в общество с ограниченной ответственностью А.  
Однако указанная формулировка, на наш взгляд, не совсем соответствует ситуации, имеющей место при рассматриваемом способе реорганизации, поскольку изменение организационно-правовой формы не является переименованием предприятия. Это также различает и Постановление Кабинета Министров Украины № 740 от 25 мая 1998 г. «О порядке регистрации субъектов предпринимательской деятельности», где в статье 20 указывается, что в случае изменения названия, организационно-правовой формы субъекта предпринимательской деятельности этот субъект обязан подать документы для соответствующей перерегистрации.
Что касается вопроса увольнения работников при сокращении численности или штата, возникающего в процессе реорганизации предприятия, на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ, необходимо отметить следующее. Само понятие сокращения численности или штатов работников имеет широкий круг толкований. Например, в связи с реорганизацией предприятия может изменяться содержание трудовых функций, а не только наименование должности. В этом случае работник подлежит увольнению на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ. При этом работнику в порядке трудоустройства администрация не обязана предлагать ту же должность, к которой относится основная сфера ранее выполняемых им обязанностей.
Собственник или уполномоченный им орган вправе самостоятельно определять штат и численность работников своего предприятия. Это право закреплено в Законе Украины «О предприятиях в Украине». Суд при рассмотрении спора о восстановлении работника на работе обязан проверить только наличие оснований для увольнения (имело ли место сокращение штатов). Однако суд не имеет полномочий обсуждать вопросы о целесообразности сокращения численности или штатов, поскольку определять целесообразность того или иного направления деятельности, развития предприятия вправе только его собственник.